Työn vetovoiman laki: jos työ itsessään ei palkitse, töissä pitää olla edes kivaa.

Eläkkeellä oleva äitini muistelee yhä kaiholla vanhaa työpaikkaansa, sähkökaapelitehdasta, jossa hän ja muut ”duunarit” tekivät melko yksitoikkoista työtä pienellä palkalla.

Minäkin muistan äidin työpaikan. Kävin siellä 13-vuotiaana TET-harjoittelussa.

Muistan ison hallin, jossa kuului jatkuvasti pauketta ja kolketta, mutta myös usein naurua. Seinällä oli tissikalenteri, joka pisti murrosikäisen feministin silmään. Se ei kuitenkaan ollut kovin vakava juttu, koska ilmapiiri ei ollut rasvainen. Miehet ja naiset näyttivät viihtyvän töissä keskenään. Minullakin oli siellä hauskaa.

Kysyin äidiltäni myöhemmin, miksi hän tykkäsi työstään niin paljon.

– Meillä oli hyvä porukka ja hauskaa yhdessä. Ja lisäksi tuntui, että pomo arvosti meidän työtä, äitini vastasi.

Äidillä oli aiemmista työpaikoista kokemusta huonosta johtamisesta, kuten monella hänen työkaverillaan. Mutta tässä nykyisessä porukka viihtyi eikä lähtenyt muualle töihin. Mitä erilaista oli tässä hyvässä pomossa verrattuna aiempiin?

– Hän kuunteli meitä ja ymmärsi, että me tiedetään parhaiten, miten ne meidän työt kannattaa tehdä. Hän osoitti meihin luottamusta.

VIIME aikoina on puhuttu paljon työssä viihtymisestä ja siitä, pitääkö töissä olla kivaa. Helsingin Sanomissa pääsi marraskuussa ääneen Pekka Järvinen, esimiehiä valmentava organisaatiopsykologi-yksityisyrittäjä, joka laukoi niin mehukkaita provosointeja, että sai mukavasti palstatilaa ja varmasti paljon jakoja ja näkyvyyttä.

Tässä pieni näyte Järvisen ajatuksista:

”On epärealistista ajatella, että töissä pitäisi olla kivaa”
”Työntekijät ottavat kiukuspäissään sairauslomaa”
”Sanoisin, että ainakin puolet työuupumuksesta on arkielämän paineista tai persoonasta johtuvaa.”

Epäilemättä Järvisellä keikkaa pukkaa ja jutun jälkeen vielä enemmän.

Järvinen sekoittaa tahatta tai tahallaan työssä viihtymisen pinnalliseen positiivisuuspakkoon. Hän sanoo haastattelussa, että positiivisen fiiliksen vahva painottaminen voi olla työhyvinvoinninkin kannalta vaarallista.

”Jos keskitytään liiaksi hauskaan, työyhteisö ei pysty välttämättä käsittelemään ikäviä asioita vaan lakaisee ne maton alle. Tämä kulttuuri voi johtaa siihen, että ihmiset vaikenevat. He pelkäävät osoittautuvansa epäsosiaalisiksi eivätkä olekaan enää kivoja tyyppejä.”

ONKO Suomessa tosiaan työpaikkoja, joissa keskitytään liiaksi hauskaan? Vaikea uskoa.

Yli 20 vuotisen työkokemuksen perusteella sanoisin, että hauskuus ja positiivisuus eivät ole suomalaisten työpaikkojen ”ongelma”, mutta luottamuspula on.

Kun ei ole luottamusta, ei uskalleta puhua tärkeistä mutta vaikeista asioista. Ei uskalleta puuttua huonoon käytökseen eikä osata antaa rakentavasti korjaavaa palautetta. Luottamus on ehdoton edellytys viestinnälle ja toimivalle vuorovaikutukselle.

ON realiteetti, että kaikki työ ei voi olla sellaista, joka tuottaisi henkistä tyydytystä, ison palkkapussin tai statusta, mutta kaikilla työpaikoilla voidaan panostaa työoloihin niin, että töihin on mukava tulla. Että sinne mennään mieluummin kuin kortistoon, vaikka palkka ei olisi häävi.

Työn pitää antaa vähintään tunnetta yhteenkuuluvuudesta ja arvostuksesta. Jos se ei tarjoa edes sitä, voi yhtä hyvin jäädä kotiin syrjäytymään.

Vietämme suuren osan ajastamme töissä, joten hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että siellä on hyvä olla.

IKÄVÄ kyllä myös monissa sellaisissa töissä, joihin hakeudutaan kutsumuksesta tai statuksen vuoksi – järjestöissä, julkisissa organisaatioissa ja yksityisissä pörssiyhtiöissä – voidaan huonosti. On ilmapiiriongelmia, työpaikkakiusaamista, työuupumusta ja masennusta, joka kaikki näkyy paitsi työn vetovoimassa myös viivan alla.

Huonosti voivissa työyhteisöissä on usein vinoutunut sukupuolijakauma, töitä liikaa suhteessa työvoimaan, hierarkkinen johtamiskulttuuri ja/tai heikko työn arvostus. Voi myös olla, että on tehty virherekrytointeja, eikä tilannetta osata korjata.

AINA kun työpaikan ilmapiirissä on ongelmaa, johdon pitää katsoa peiliin. Vaikka kiusaaja ja ilmapiirin ongelman aiheuttaja olisi työntekijä, on johdon vastuulla tehdä asialle jotain. Hankalan tyypin pois savustaminen ei ole ilmapiiriä ja luottamusta parantava ratkaisu.

Paras tapa korjata ja ennaltaehkäistä ongelmia on panostaa johtamis- ja vuorovaikutustoihin ja rekrytointiprosessiin.

KUINKA moni nykypomo muistaa ja ehtii kuunnella ruohonjuuritasoa ennen kuin työprosesseja muutetaan? Jo pelkästään se, että kysyy ja kuuntelee, rakentaa luottamusta.

Ihmisten johtaminen ei ole rakettitiedettä, mutta se vaatii kyllä sydämenviisautta.

Äitini pomolla sitä oli.

Ira Koivu
Toimittaja, vuorovaikutus- & viestintävalmentaja

 

Pin It on Pinterest