Muutos tuntuu nykyään olevan pysyvä olotila niin yksityisellä kuin kunnallisellakin sektorilla. Organisaatiomuutokset, YT-neuvottelut ja uusien järjestelmien käyttöönotto aiheuttavat tiheään toistuessaan työpaikoilla vastarintaa ja uupumusta.

Erilaiset ihmiset suhtautuvat ja sopeutuvat muutokseen eri tavoin. Temperamentiltaan nopeatempoisille muutos on helpompaa kuin hitaamman temperamentin yksilöille. Vaikka nykyinen työelämä tuntuisi edellyttävän nopeatempoisuutta, on hyvä, että työpaikat ovat sukupuoli- ja temperamenttirakenteiltaan heterogeenisiä.

Muutoksia on nimittäin karkeasti jakaen kahdenlaisia: hyödyllisiä ja turhia. Ensimmäisessä tapauksessa muutoksen johtamiseen kannattaa panostaa, jotta jokaisen tiimin jäsenen olisi mahdollisimman helppo sopeutua ja sitoutua uuteen. 

Jälkimmäisessä muutosvastarintaiset, hitaamman temperamentin ihmiset ovat kultakimpaleita: he ovat järjen ääni tilanteessa, jossa ollaan tuhlaamassa aikaa ja resursseja turhaan muutokseen.

Etenkin isoissa organisaatioissa voi olla tilanne, että viesti kulkee vain ylhäältä alas eikä työntekijöillä ole keinoa saada ääntään kuuluviin. Säännöllisin väliajoin vaihtuva johto keksii pyörää uudelleen ruohonjuuritason työntekijöitä kuulematta. Toistuvat hyödyttömät muutokset turhauttavat työntekijöitä ja tuhlaavat yrityksen resursseja.

Tämä olisi estettävä molempiin suuntiin kulkevalla viestinnällä. Kun suunnitellaan muutosta, kannattaa kuunnella myös työntekijöitä, jotka tuntevat oman alueensa realiteetit.

Erilaiset vuorovaikutustyylit muutoksessa

Muutostilanteessa korostuu ihmisten johtaminen ja on tärkeää, että esimies tunnistaa paitsi johdettavien vuorovaikutustyypit myös omat vahvuutensa ja haasteensa vuorovaikutuksessa.

Kun muutos myllertää työpaikalla, reagointitavat vaihtelevat: yksi innostuu, toinen suuttuu, kolmas lietsoo paniikkia ja neljäs vetäytyy. Reagointitapaan vaikuttavat temperamentti ja aiemmat kokemukset muutoksista selviämisestä.

Pahimmillaan muutosprosessissa työyhteisöä alkaa repiä sisäinen ristiriita, jolloin ei tehdä enää yhteistyötä vaan kukin keskittyy henkilökohtaiseen selviytymiseen. Työn tuottavuus on tällaisessa tilanteessa erittäin heikko.

Parhaimmillaan työntekijät saadaan nopeasti sitoutettua muutokseen ja prosessi viedään kunnialla läpi ilman ihmisuhreja ja aineellisia tappioita. Muutos voi olla menestystarina, josta seuraa hyvinvointia ja tulosta viivan alle melko lyhyelläkin aikavälillä.

Extended DISC – konkreettinen työkalu muutosjohtamisen avuksi

Muutoksen menestyksekäs johtaminen vaatii panostuksia muutosviestintään, vuorovaikutukseen ja muutosjohtamiseen. Esimiehen on tärkeää tunnistaa erilaiset temperamenttityylit ja tiedostaa, miten eri yksilöt suhtautuvat muutokseen: mikä heitä muutoksessa pelottaa, mikä heille on tärkeää ja miten heidät saadaan parhaiten motivoitua ja sitoutettua.

Suomessa on perinteisesti ajateltu, että tasapuolisuuden vuoksi kaikkia on johdettava samalla tavalla. Se ei kuitenkaan toimi käytännössä, sillä se mikä kannustaa yhtä, vie toiselta motivaation. Esimiehen on hyvä osata ottaa huomioon työyhteisön erilaiset vuorovaikutustyylit. Tähän on tarjolla erilaisia työkaluja, joista DISC -analyysi on ehkä tunnetuin ja luotettavaksi ja toimivaksi todettu.

Extended DISC -vuorovaikutusanalyysi on aivan huikea työkalu esimiehelle ja tiimille muutosprosessiin. Se kertoo paitsi työyhteisön vuorovaikutustyylit, myös mukauttamistarpeen, josta emme useinkaan ole lainkaan tietoisia. Tiimejä analysoidessa Extended DISC näyttää myös sen, kuinka hyvin yhteinen tavoite on ryhmässä sisäistetty: ovatko kaikki menossa samaan suuntaan vai onko meneillään hajaannus?

Paras tulos saadaan, kun otetaan Extended DISC analyysi ja raportit käyttöön heti muutosprosessin alussa, ja tehdään sen mukaan suunnitelma, miten muutos parhaiten viedään läpi. Sen jälkeen tilanne tarkistetaan säännöllisesti ja tehdään korjausliikkeitä, mikäli tarpeellista. DISCin antamaa tietoa hyväksikäyttäen saavutetaan lopulta tilanne, jossa tiimin jokainen jäsen on sitoutunut yhteiseen tavoitteeseen ja ponnistelee motivoituneena kohti yhteistä päämäärää.

Kun muutos on johdettu ja viestitty oikein, lopputuloksena voi hyvinkin olla entistä tuottoisampi ja vahvempi työyhteisö.

Ira Koivu,
viestintäasiantuntija & sertifioitu Extended DISC -valmentaja

 

 

 

Pin It on Pinterest